Interview de Maître Claude-Marc BENOIT, avocat au barreau de Paris à la Revue  Veille de Défense Nationale

1/ Y-a-t il à  votre connaissance des contentieux ou des décisions de justice qui traitent des faits de radicalisation religieuse en entreprise ? Pouvez-vous nous illustrer votre réponse d’un ou deux exemples ?

 Radicalisme, radicalité, radicalisation, voilà bien les embûches d’un sujet qui fourmille de malentendus. Tentons d’y voir clair.

Quelle est la signification  du couple de mots « radicalisation/religieuse ». La radicalisation est un néologisme apparu au 1er tiers du XXème siècle provenant de l’anglais to radicalize, qui se traduit par l’action qui a pour but de rendre plus intransigeant, plus dur, plus extrême.

L’association des mots signifie une action, une pratique religieuse stricte, voire extrême.

Le terme « d’extrémisme religieux » qui traduit, quant à lui l’état de ce qui est, est à distinguer de la radicalisation qui est une action en devenir, une intention.

Le corpus juridique interne ne connait pas de référence directe à la notion de « radicalisation religieuse », dans un aucun droit, justement parce qu’il s’agit d’un élément moral. Mais elle ne reste pas inconnue par les acteurs  du droit.

Ainsi le contrôleur général des lieux de privation de liberté a t-il rendu un avis en date du  11 juin 2015 sur la prise en charge de la radicalisation islamiste en milieu carcéral, JO 30 juin 2015, N° 149.

Les parlementaires se sont aussi saisis du phénomène sociale de la « radicalisation religieuse », Voir  question écrite sans réponse  n°91752 du  8 décembre 2015, JO Ass. 8 décembre 2015, question de Jean-Luc WARSMANN à l’attention du ministre de la Justice sur le « phénomène de radicalisation religieuse, notamment liée à l’islam   au sein des services pénitentiaires ». L’absence de réponse du ministre est aussi une réponse…

Encore faudrait-il distinguer la radicalisation « douce »  de la radicalisation « violente ».

La « radicalisation violente » sous entendue religieuse a fait l’objet d’une communication de la Commission au Parlement européen et au Conseil concernant le recrutement des troupes terroristes- Combatte les facteurs   qui contribuent à la radicalisation violente  COM/2005/0313*5NUM2RO celex 52005DC0313, le terme de « radicalisation violente » est [alors] entendu comme « le phénomène par lequel certaines personnes adhèrent  à certains points de vues, opinions et idées [qui] peuvent [les] conduire à commettre des actes terroristes tels que définis à l’article 1er de la décision-cadre relative à la lutte contre le terrorisme« .

Connais-je  des faits religieux « durs » dans l’entreprise mais non violents ? Oui bien sûr.  Il s’agit de salariés pour lesquels le fait religieux l’emporte sur toute autre règle de nature civile et/ou non religieuse.   Qu’il s’agisse de tel représentant du personnel qui transforme le local syndical mis à sa disposition par l’employeur en lieu de prosélytisme religieux et de prière, de tels salariés refusant d’ôter un signe ostentatoire d’appartenance religieuse  (port du voile, de la Kippa, du turban des Sikhs …), du refus de prêter  serment  dans la forme prévue par la loi pour l‘admittatur à une fonction d’agent assermenté  agréé à dresser des procès-verbaux,  au motif que pour l’individu concerné, seul le serment sur un texte sacré  est possible (en l’espèce la Bible), de chauffeurs qui refusent  de répondre à une femme, j’en passe et des meilleurs.

En ce qui concerne les décisions de justice, tout le monde connait les décisions sur le port du voile. A ce titre, il est possible d’observer que c’est le principe de laïcité strict, tel qu’il figure à l’article 1er de la constitution de 1958 qui l’a emporté en France et à Strasbourg (CEDH). Cet article est appliqué de manière « intransigeante »  par le Conseil d’Etat et la CEDH, ex. pour l’exigence d’une neutralité absolue de tous les agents publics français, position confirmée par la CEDH, 26 novembre 2015, n°64846/11, Ebhrahim/France.

La raisonnement de la Cour Européenne tient en deux temps : la violation du principe de laïcité-neutralité (qui doit être absolu)  pour les agents de services publics arborant un signe religieux suffit à fonder une sanction disciplinaire (1) dont la proportionnalité est à apprécier au cas par cas (2).

A la radicalité d’un comportement jugé incompatible avec les valeurs de l’état de droit et de l’Etat -compris au sens large, ce compris l’Union Européenne- ce dernier oppose une interprétation radicale de ses Principes ressentis comme fondateurs (de laïcité en l’espèce).

Mais l’antagonisme des radicalités est-elle la réponse adaptée et proportionnée à la montée de l’extrémisme religieux ou seulement une mauvaise réponse  à un mauvais comportement       ? Ne faudrait-il pas appeler de meilleures réponses,  et pour tout dire à la façon de Tocqueville : « Refaire l’homme avant de refaire le citoyen »- [le salarié-justiciable].

2/ Le Droit du travail français permet-il de prévenir ou de mettre fin de façon raisonnable et pertinente dans de telles situations ? Pouvez-vous nous illustrer votre réponse d’un ou deux exemples ?

Non absolument pas. L’hypertrophie souvent décriée du droit du travail n’a d’autre but que de protéger le salarié supposé faible contre son employeur.

La génétique du droit du travail français ne peut donc être la réponse aux faits qui retiennent notre attention. Le droit du travail  laisse les employeurs totalement  démunis face aux faits de radicalité religieuse.

Ainsi, dans le cas cité plus haut du salarié protégé qui avait transformé le local syndical en lieu de prière, l’employeur aurait-il pu saisir une inspection du travail pour dénoncer des faits qui s’assimilent, encore maintenant, à un détournement de la loi. La réponse qui lui aurait été faite, en l’état de la jurisprudence,  aurait été  que son immixtion dans l’utilisation du local syndical par son titulaire relève du délit d’entrave syndical !

Le radicalisme supposé de la réponse de l’Inspection du travail en dit long sur le droit du travail et son interprétation.

Mais encore, tel employeur qui rejetterait une embauche sur des faits de radicalité religieuse supposée s’exposerait il  à une action en discrimination, sauf à pouvoir démontrer l’absolue incompatibilité  entre la fonction proposée et la pratique  religieuse du candidat. Et encore ! J’ai à l’esprit le cas d’un  salarié « salafisé » que j’ai  licencié non directement  pour sa pratique  religieuse dans l’entreprise, mais hypocritement pour une insubordination -le salarié refusant de travailler durant les heures d’appel à la prière- qui s’est fait ensuite engager comme agent de sécurité au sein  d’une centrale nucléaire…

3/ Quelles en sont les répercussions au niveau des instances de représentations des salariés ?

 A l’échelon institutionnel, comment ne pas s’interroger sur la création de syndicats confessionnels -musulmans pour être précis – au sein de grandes entreprises ? Si, dans le passé,  la CFTC se référait à la doctrine sociale de l’Eglise, elle n’avait pas pour but  de faire triompher le dogme religieux sur les lois de la République.

A l’échelon individuel, il n’est pas impossible d’imaginer que certains salariés en voie de radicalisation choisissent  l’investissement syndical apparent, afin de profiter abusivement de la protection des lois sociales attachée aux statuts des représentants syndicaux dans l’entreprise.

Il n’est pas sûr que les organisations syndicales en recherche permanente de « camarades » en aient pris conscience.